KPIs - vad är det? KPI - nyckelindikatorer. Utveckling av KPI

System för att bedöma personalens effektivitet, baserad på KPI, blir alltmer populär i Ryssland. De främsta fördelarna med sådana mekanismer är den rationella reflektionen av företagens verksamhet.

KPI: vad är det?

KPI (KPI) är den engelska förkortningen av "-knappenprestationsindikatorer ", på ryska kallas det KPI-nyckelindikatorer (ibland - parametrar) för effektivitet. Men i det ursprungliga utomeuropeiska ljudet används som norm. KPI - ett system som låter dig utvärdera effektiviteten hos anställda i företaget för att uppnå mål (strategiskt och taktiskt).

KPIs vad är detta

"Viktiga indikatorer" tillåter företagetanalysera kvaliteten på sin struktur, möjligheten att lösa problem. På grundval av KPI bildas också ett målhanteringssystem. Detta är den viktigaste faktorn: om det inte finns några tecken på att rikta resultatindikatorer är det inte nödvändigt att tillämpa "nyckelindikatorer" på någonting. Målstyrning och KPI är därmed två sammanhängande fenomen. Den första innebär främst att prognoser resultaten av arbetet samt planerar hur dessa resultat ska uppnås.

Vem uppfann KPI?

Ett entydigt svar på denna fråga är inte historienger, men det är möjligt att spåra hur världshanteringen gick till att förstå KPIs, vad är det och än det är användbart. I slutet av 1900-talet bestämde sociologen Max Weber att det finns två sätt att bedöma anställdas arbete: den så kallade sultanen och meritokratiska. På den första - chefen ("sultan") bedömde själv efter eget gottfinnande hur bra en person klarar sig. Den rationella början här spelar en sekundär roll, det viktigaste är en rent känslomässig uppfattning om ett underordnat arbete.

KPI-system

En meritokratisk metod är när resultatenArbetet beräknas på verkliga prestationer, med samband av mekanismer med objektiva mätningar. Detta tillvägagångssätt anpassades av ledningsteoretiker i västliga länder och kristalliserades gradvis till det vi vet som KPI-systemet. Peter Druckers arbete, som tros ha förvandlat ledningen till en vetenskaplig disciplin, spelade en viktig roll för att systematisera den rationella utvärderingen av personalarbetet. Vetenskapsmännens begrepp anger uttryckligen att det finns mål, och det finns en bedömning av graden av prestation genom viktiga resultatindikatorer.

Fördelar med KPI

Den viktigaste positiva sidan av KPI-systemet -Förekomsten av en arbetsbedömningsmekanism som är transparent för alla anställda i företaget och företagets verksamhet som helhet. Detta gör det möjligt för myndigheterna att utvärdera prestanda för alla underordnade strukturer i realtid, för att förutsäga hur uppgifterna ska uppnås och målet kommer att uppnås. Nästa steg i KPI är att ledningsgruppen har ett verktyg för att korrigera arbetet hos underordnade, om de nuvarande resultaten ligger bakom de planerade.

KPI-exempel

Om, till exempel, på grundval av mätning av aktiviteterunder första halvan av året visar att sådana och sådana prestandaparametrar är inte tillräckligt hög, hölls sedan workshops för att identifiera orsaker och incitament för personalen att göra jobbet bättre i slutet av de kommande sex månaderna. En annan positiv sida av KPI - omvänt förhållande mellan personal och chefer. Den första kommer att få inte bara handböcker och ibland till synes partisk gnat och välgrundade kommentarer, den andra - att förbättra prestandan genom att ange fel och brister i det arbete som utförs av underordnade.

Nackdelar KPI

Resultaten av KPI-bedömningarna (indikatorereffektivitet som sådan) kan inte tolkas korrekt, och detta är den viktigaste bristen i detta system. I allmänhet är sannolikheten för att ett sådant problem uppstår, ju högre uppmärksamhet kommer att vara i det stadium som bildar kriterier för hur man utvärderar effektivitetsparametrarna. En annan nackdel med KPI - företaget, för att genomföra detta system, kommer att behöva spendera mycket resurser (beräknat som regel i tid, arbete och ekonomi). Det är förstås arbetet med nyckelparametrar för effektiviteten av den korrekta utvecklingsnivån. Det finns möjlighet att genomföra omfattande omskolning av anställda: specialister - för att ändra arbetsuppgifter och därmed för arbetsförhållandena måste ledningen också lära sig nya metoder för att bedöma underordnade arbeten. Firman kanske inte är redo att ge laget extra tid att lära sig nya saker.

Invecklingen av genomförandet av KPI

Huvuduppgiften vid genomförandet av KPI-systemet ("mednoll ") - att inte tillåta negativ inställning till det från anställdas sida. Därför behöver företagsledningen förmedla betydelsen och den praktiska användningen av innovationer till vart och ett av de underordnade, vars arbete är föremål för efterföljande utvärdering för effektivitet. Den bästa metoden här, enligt vissa experter från HR-området - individuell presentation, förklaring till specialister på specifika ställningar: KPIs - vad är det och varför att introducera detta system i företaget.

KPI-indikatorer

Felet kommer att bli ovillkorlig planteringeffektivitetsparametrar på ett ordnad sätt, men det nödvändiga steget är behandlingen av företagets första personer. Om exempelvis linjeledaren informerar underordnade i hans division om den omedelbara införandet av KPI, måste denna information också bekräftas av VD. Specialisten bör förstå att systemet med nyckelprestandeparametrar inte är en uppfinning av chefen utan en del av hela företagets strategiska politik.

Den optimala tidpunkten för genomförandet av KPI

I expertmiljön finns det en åsikt att indikatorerKPI, när det gäller systemet, bör genomföras på en enstaka nivå på alla nivåer inom företagsledningen - från vanliga specialister till toppledare. Enligt denna synvinkel kan tidpunkten för införandet av nyckelprestanda parametrar inte sträckas över tiden: systemet börjar fungera omedelbart. Den enda frågan är hur man optimalt väljer tiden för lanseringen. Det är synvinkel att det räcker att anmäla anställda om att KPI startar om cirka tre månader. Detta räcker för att säkerställa att företagets personal har studerat detaljerna i den framtida utvärderingen av hur effektivt deras arbete är.

KPI-resultatindikatorer

Det finns också avhandlingen som ett tag kan KPIArbeta parallellt med det tidigare betalningssystemet. Beroende på graden av liberalism hos cheferna kommer medarbetaren att kunna välja sig själv, enligt vilket schema han kommer att få en lön. Du kan motivera en person att arbeta på ett nytt KPI på bekostnad av bonusar och bonusar, vars villkor klart kommer att stavas ut i nyckelparametrar.

Steg om att skapa ett KPI-system

Egentligen, som sådant genomförande av mekanismer KPIflera stadier av förberedande arbete föregår. För det första är detta den period som är förknippad med formuleringen av strategiska mål som ställs inför företaget. Inom samma arbetsfas är det allmänna konceptet uppdelat i taktiska områden, vars effektivitet ska mätas. För det andra är det utvecklingen av nyckeltal, definitionen av deras väsen. För det tredje är det arbete med fördelning av officiella befogenheter i samband med systemets genomförande, så att varje ansvarig ställde en fråga som "KPI - vad är det här?"

KPI-nyckelindikatorer

Således kommer alla indikatorer att fastställasför specifika personer (enheter) i företaget. För det fjärde kan du behöva justera de nuvarande affärsprocesserna (om det krävs av den uppdaterade strategin). För det femte är det utvecklingen av ett nytt system för medarbetarmotivering, skapandet av formler för beräkning av löner på ny basis. När alla dessa procedurer utförs kan du starta KPI-systemet.

Krav på KPI

Som nämnts ovan är KPI-nyckelindikatorereffektivitet, oskiljaktigt relaterat till företagets mål. Kvalitetsmålet för inriktning är huvudkravet för KPI-systemet. Mål kan bildas enligt olika principer, men en av de mest populära inom HR-miljön är SMART-konceptet. Medel "specifikt", "mätbart", "uppnåeligt", "relevant för resultatet", "tidsbundet", och som ett resultat ger den bearbetade och KPI: s kvalitet.

Förvaltning genom mål och KPI

Exempel på mål som uppfyller dessa kriterier: "Att öppna så mycket (mätbara) detaljhandeln (specifika) i staden (relevant) under första kvartalet (tidsbundet)" eller "att sälja så många flygbiljetter till ett visst land på tre veckor." Varje mål ska delas upp i uppgifter, vilket i sin tur sänks till nivån på personliga KPI (för anställda eller avdelningar). Det optimala antalet, enligt vissa experter, är 6-8.

Automatisering av KPI

En av faktorerna för framgångsrikt genomförande av KPI ärteknisk infrastruktur. Eftersom nyckelprestandeparametrarna är en uppsättning rationella indikatorer, kommer datorn att fungera mycket bra med dem. Det finns många mjukvarulösningar för hantering av KPI. Funktionerna i sådana distributioner är ganska omfattande. För det första är det en praktisk presentation av information (i form av diagram, analys, dokumentation) om processerna som är kopplade till KPI. Vad ger det? Huvuddelen av uppfattningen av data, minskningen av sannolikheten för feltolkning av siffror. För det andra är det automatisering av insamling och beräkning av prestationsindikatorer. För det tredje är det en mångsidig (med mycket stora mängder siffror) analys, som en person utan ett program kommer att vara svårt att utföra. För det fjärde (i närvaro av nätverksinfrastruktur) är detta utbyte av information mellan enskilda anställda och inrättandet av återkopplingskanaler "chef-underordnad".

gillade:
1
Inkomst och kostnader för organisationen i samband med
Prestandaindikatorer
Sätt att förbättra prestanda
Prestationsindikatorer i
Ekonomiska resultatindikatorer
Finansiella indikatorer -
Indikatorer för ekonomisk effektivitet
Utveckling av ledningsbeslut
Kpe effektivitet
Topp inlägg
upp